Dal 1° settembre si ritorna alla disciplina del lavoro agile prevista dalle Legge 81/2017. Per attivare lo smart working non sarà più sufficiente la comunicazione unilaterale dell'azienda ai lavoratori, né un accordo collettivo aziendale sul lavoro agile, sarà invece indispensabile aver stipulato un accordo individuale tra lavoratore e datore di lavoro, nel quale dovranno essere indicati i termini e le condizioni dello svolgimento in modalità agile della prestazione. Il Ministero del Lavoro, con Decreto Ministeriale n. 149 del 22/08/2022, ha fornito le modalità di comunicazione di avvio del Lavoro Agile; nello specifico, dal 1° settembre 2022 il precedente obbligo di invio dell'accordo individuale sarà sostituito da una semplice comunicazione telematica al Ministero del Lavoro, contenente i nominativi dei lavoratori e la data di inizio e di cessazione delle prestazioni di lavoro in modalità agile. Al decreto è allegato il modulo che le aziende dovranno compilare e trasmettere in via telematica in caso di inizio, modifica o cessazione del periodo di lavoro agile. L'accordo individuale di smart-working dovrà, tuttavia, essere conservato dal datore di lavor per un periodo di 5 anni dalla sottoscrizione.   Si allega il testo integrale del Decreto Ministeriale

Come è noto i fenomeni climatici possono essere direttamente correlati ad un aumneto degli infortuni sul lavoro, INPS e INAIL hanno ribadito, in una nota congiunta, che con tempetature superiori a 35° centigradi (effettive o percepite) le aziende che saranno costrette a fermare o ridurre il lavoro, potranno richiedere, per i propri dipendenti, la cassa integrazione ordinaria (CIGO) con causale "eventi meteo", come già previsto dalla circolare INPS 139/2016 e nel messaggio INPS n. 1856/2017. Nella domanda di CIGO e nella relazione tecnica che verrà allegata alla richiesta, dovranno essere indicate solo le giornate di sospensione o riduzione dell'attività e specificato il tipo di lavorazione in atto. L'INPS provvederà, autonomamente, a verificare la correlazione tra i bollettini metereologici e la richiesta, che verrà valutata anche alla luce della particolare tipologia di lavorazione in atto (lavori di stesura del manto stradale, rifacimento facciate e tetti, lavori che comportano l'uso di materiali che non sopportano il forte calore, ecc.). In allegato il Vademecum INAIL.  

Ecco una prima sintesi delle norme della Legge di bilancio 2021 (Legge 178/2020) che interessano ai datori di lavoro.    Art. 1 comma 300 e seguenti – Cassa integrazione Covid 19  n. settimane  12 settimane (non è previsto contributo)  Periodo di fruizione  CIG ordinaria – 01/01-31/03/2021  CIG deroga e assegno ordinario (Fis, Fsba) – 01/01 - 30/06/2021  Computo  I periodi di CIG già richiesti ed autorizzati che cadono in periodi successivi al 01/01/2021 verranno imputati alle nuove 12 settimane  Domanda all’INPS  Entro la fine del mese successivo all’inizio della sospensione/riduzione orario  Lavoratori interessati  Tutti quelli in forza al 01/01/2021  Alternativa (soggetta ad approvazione della commissione UE)  Esonero contributivo per otto settimane, da fruire entro il 31/03/2021, nei limiti delle ore di CIG fruite nei mesi di maggio e giugno 2020, per i datori di lavoro che non fruiscono dell'integrazione salariale    Art. 1 comma 309 e seguenti – blocco licenziamenti  Scadenza  divieto licenziamento fino al 31/03/2021  Licenziamenti vietati  Licenziamenti collettivi e licenziamenti per giustificato motivo oggettivo  Eccezioni  -Cessazione completa e definitiva dell’attività aziendale con messa in liquidazione della società  -Accordo collettivo aziendale stipulato con le organizzazioni sindacali più rappresentative, che stabilisca un incentivo all’esodo con adesione su base volontaria      Art. 1 comma 279 – contratti a termine  Estesa fino al 31/03/2021 la possibilità di rinnovare o prorogare i contratti a termine prevista dall’art 93 DL 34/2020:  Senza causale  Per un massimo di 12 mesi  Per una sola volta  Senza eccedere la durata complessiva massima di 24 mesi     Art. 1 comma 363 - Congedo di paternità obbligatorio   Elevato da 7 a 10 giorni dal 2021    Art. 1 commi 10-15 - Agevolazione assunzioni a tempo indeterminato  Periodo di validità  Assunzioni effettuate 2021/2022  Soggetti  Giovani fino a 35 anni (36 anni non compiuti) che non abbiano mai lavorato a tempo indeterminato  Tipo assunzione  A tempo indeterminato a tutele crescenti  Conferma a tempo indeterminato di contratto a termine  Agevolazione   Esonero contributivo pari al 100% per un massimo di € 6.000 l’anno  In caso di cessazione del rapporto il bonus residuo può essere fruito dal nuovo datore di lavoro  Durata  36 mesi (48 mesi per assunzioni in Abruzzo, Molise, Campania, Basilicata, Sicilia, Puglia, Calabria e Sardegna)  Esclusioni  -esclusi datori di lavoro che abbiano effettuato nei 6 mesi precedenti, o effettueranno nei 9 mesi successivi licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo o licenziamenti collettivi nei confronti di lavoratori inquadrati   con la medesima qualifica nella stessa unità produttiva  -esclusa conferma contratti di apprendistato, assunzioni lavoratori che hanno svolto attività di alternanza scuola-lavoro e apprendistato art. 43  Entrata in vigore  Misura soggetta all’approvazione della commissione UE  Annotazioni  La misura raddoppia l’agevolazione già in vigore dal 2018 (art. 1 comma 100 L. 205/17)    Art. 1 commi 16-18  - Agevolazione assunzioni donne  Periodo di validità  Assunzioni effettuate 2021/2022  Soggetti  Donne lavoratrici disoccupate ad almeno 24 mesi Tipo assunzione  A tempo determinato anche in somministrazione / a tempo indeterminato  Agevolazione   Esonero contributivo pari al 100% per un massimo di € 6.000 l’anno  Durata  12 mesi in caso di assunzione a termine  18 mesi in caso di assunzione o trasformazione a tempo indeterminato  Condizioni  L’assunzione deve comportare un incremento netto della forza lavoro considerando tutte le società del gruppo  Entrata in vigore  Misura soggetta all’approvazione della commissione UE