Nel mese di giugno è stato approvato il D.Lgs che recepisce la direttiva UE 1152/2019 e siamo in attesa della sua pubblicazione in Gazzetta Ufficiale per conoscerne la decorrenza.    Che cosa cambia per i rapporti di lavoro in Italia    Il contratto di assunzione dovrà riportare delle informazioni molto articolate, per le quali in molti casi non sarà possibile, come si fa ora, richiamare il Contratto Collettivo. Citiamo per esempio le ferie spettanti, il periodo di preavviso, la collocazione dell’orario di lavoro, il ricorso al lavoro straordinario.  Ogni modifica alle condizioni contrattuali dovrà essere notificata al lavoratore con una comunicazione che riporti tutte le indicazioni di legge.  Assumere un lavoratore richiederà uno studio approfondito della pratica con riferimento sia alle norme di Legge che al contratto collettivo. Per questa ragione saremo in grado di gestire le pratiche di assunzione solo con un preavviso di almeno cinque giorni lavorativi.    Cosa cambia per le trasferte all’estero     Salvo modifiche dell’ultim’ora, prima dell’inizio della trasferta dovrà essere consegnata al lavoratore una lettera d’incarico che comprende le seguenti informazioni:      TRASFERTA UE/EXTRA UE per prestazioni di servizi (es. installazione, servizi post vendita, montaggio, ecc.)  TRASFERTA UE/EXTRA UE quando non c’è un contratto con il cliente (es. fiere, visite commerciali, meeting, ecc.)  In quali casi  Anche per un solo giorno  Durata superiore a quattro settimane consecutive  Destinazione e durata  SI  SI  Indennità specifiche (es. trasferta) e rimborso spese  SI  NO ma può essere richiesto dalle norme dello stato ospitante  Ulteriori emolumenti inerenti agli incarichi in trasferta  SI  SI  Retribuzione alla quale il dipendente ha diritto in base alle norme dello stato ospitante  SI  NO ma può essere richiesto dalle norme dello stato ospitante  Valuta pagamento retribuzione  SI  SI  Indirizzo del sito internet istituzionale dello stato ospitante dedicato al distacco  SI  NO  Condizioni di rimpatrio se previsto  SI  SI  Lingua  Lo stato ospitante potrebbe prevedere la traduzione (anche certificata) nella lingua locale  Ulteriori informazioni  Potrebbero essere richieste dalla normativa dello stato ospitante      Ciò significa che l’individuazione delle norme di Legge, del contratto collettivo e della retribuzione minima devono necessariamente essere effettuati prima della partenza del lavoratore.    ATTENZIONE: in vari paesi europei la normativa entrerà in vigore dal 1 agosto 2022    Ricordiamo che le norme attualmente vigenti prevedono, in estrema sintesi non esaustiva, i seguenti obblighi per le imprese che inviano i dipendenti in trasferta nei paesi UE/SEE e Svizzera:  notifica all’autorità competente  pagamento della retribuzione vigente nello stato ospitante se più favorevole  richiesta del certificato A1   rispetto delle principali condizioni previste dal Contratto collettivo e dalla legge locale  rispetto delle normative locali in materia di salute e sicurezza sul lavoro  nomina di un referente/rappresentante sul posto  produzione e conservazioni dei documenti richiesti dalle autorità locali  rappresentanza IVA ove obbligatoria  A tali obblighi si possono aggiungere quelli di presentazione di dichiarazioni mensili e iscrizione a enti locali e si applicano anche per un solo giorno di trasferta, salvo rare eccezioni.  Le sanzioni vengono fissate da ogni nazione e si contano sempre in migliaia di euro anche per pochi giorni, con massimali che possono superare i 500.000 €. E possono colpire l’azienda italiana, il cliente, l’impresa ospitante, il legale rappresentanti in qualità di persone fisiche e in alcuni casi anche i dipendenti.  Le autorità possono anche stabilire il divieto di prestare servizi nel paese ospitante o di acquisirvi appalti.     

La Direttiva (UE) 2019/1152, che deve essere recepita dagli stati membri entro il 1 agosto 2022, riguarda la trasparenza e prevedibilità delle condizioni di lavoro nell’ambito dell’Unione Europea. Trasferte UE e contratto, la parola chiave è informazione Ogni lavoratore operante nell’Unione Europea deve essere messo in grado di conoscere e comprendere anticipatamente tutte le condizioni che regoleranno il rapporto di lavoro, in tutti i suoi aspetti. Parliamo di istituzione del rapporto del lavoro, patto di prova e tipo di contratto, ma anche di svolgimento e cessazione del rapporto e di aspetti economici e retributivi. La direttiva specifica nei minimi dettagli il “cosa”, cioè quali sono le informazioni che devono essere fornite ai lavoratori nel contratto di assunzione e qual è il livello di dettaglio richiesto, e il “come”, cioè i tempi e i modi in cui tutto ciò si deve perfezionare. Il contratto di lavoro è il documento essenziale Quando TradeCube chiede ai clienti le copie dei contratti di lavoro dei lavoratori da inviare in trasferta, spesso riceve mezza paginetta di prestampato, dove si fa generico riferimento alle norme contrattuali e di Legge e copia del modello Unilav/COB, il tutto naturalmente in italiano. Spesso la retribuzione indicata sul contratto non è aggiornata, così come non lo sono le qualifiche, i livelli e le mansioni. I modelli Unilav/COB non sono altro che atti unilaterali del datore di lavoro che comunica alcuni dati alle autorità nazionali e generalmente fuori dall’Italia non hanno alcuna rilevanza. Il documento sostanziale è il contratto di lavoro, che ha natura di contratto tra le parti, certifica le effettive condizioni di lavoro e deve essere sempre aggiornato. Le informazioni contenute nel contratto di lavoro Ad oggi la Legge italiana prevede dei contenuti minimi, ma le normative di altri Stati membri richiedono informazioni aggiuntive, come ad esempio che vengano espressamente esplicitati il trattamento del lavoro straordinario, le ferie spettanti e la formazione. Molto spesso richiedono che il contratto di lavoro sia in inglese o nella lingua locale. La nuova direttiva prevede essenzialmente due set di informazioni, che vengono definite “basic” e “supplementary” e per ogni singola informazione stabilisce se sia vincolante per tutti gli stati i singoli stati possano scegliere se renderla obbligatoria o meno sia/non sia possibile operare un generico rimando al contratto collettivo. Saremo quindi in presenza di un set omogeneo di informazioni ma dovremo sempre accertare come è stata recepita la direttiva nel singolo stato di destinazione. Le informazioni obbligatorie per i lavoratori in trasferta nella UE L’art. 7 della direttiva prevede espressamente che, prima della partenza, ai lavoratori debbano essere comunicate una serie di informazioni relative alla trasferta.  In particolare, per le trasferte nella UE, la comunicazione deve riguardare, tra l’altro: la retribuzione alla quale avrà diritto il lavoratore, calcolata sulla base delle norme in vigore nello stato di destinazione le indennità di trasferta/distacco specifiche e le modalità di rimborso delle spese di viaggio, vitto e alloggio Queste informazioni sono necessarie solo per le trasferte di durata superiore alle quattro settimane, salvo che gli stati membri dispongano diversamente. La retribuzione deve essere individuata prima della partenza Prima della trasferta il datore di lavoro si dovrà preoccupare di individuare la retribuzione applicabile nello stato di destinazione, come previsto dalle norme di Legge o dai Contratti Collettivi, in base all’attività svolta, al luogo di effettuazione dei lavori e all’inquadramento del lavoratore. Cosa fa LIA Bergamo attraverso il partner Tradecube? Assiste l’azienda con un’analisi personalizzata per l’individuazione delle condizioni economiche da riconoscere al lavoratore in trasferta. Identifica le norme applicabili, l’esistenza di un Contratto Collettivo nazionale o locale, l’inquadramento del lavoratore e prepara l’informativa specifica nella lingua richiesta dallo stato di destinazione.

Ecco una sintesi delle restrizioni Covid a oggi: che cosa è stato abolito e che cosa invece è ancora in vigore.     Rientri in Italia dall’estero  Dal 1 al 31 maggio:  non necessita più il PLF (Passenger Locator Form)  è sempre necessario il green pass non rafforzato (tampone, guarigione o vaccinazione)    Green pass per l’accesso al luogo di lavoro Dal 1 maggio non è più necessario.    Mascherina nei luoghi di lavoro L’ordinanza del 28/04/2022 elimina l’obbligo di indossare la mascherina al chiuso, ma resta in vigore il Protocollo condiviso tra Governo e parti sociali del 6 aprile 2021 che ancora lo prevede. La stampa ha evidenziato che con la cessazione dello stato di emergenza la mascherina cessa formalmente di essere un DPI e pertanto verrebbe meno anche la previsione del Protocollo.  L’utilizzo della mascherina nei luoghi di lavoro è quindi raccomandato: date le incertezze è consigliabile un confronto con il medico competente e l’RSPP e un eventuale aggiornamento del protocollo aziendale.  In ogni caso la mascherina deve essere utilizzata qualora non sia possibile mantenere il distanziamento.    Altre disposizioni Covid I Protocolli Condivisi del 6 aprile 2021 sono sempre in vigore e devono essere rispettati in tutte le loro parti.   In particolare il protocollo condiviso per i cantieri prevede l’obbligo di misurazione della temperatura; per quanto riguarda gli altri settori è necessario fare riferimento alle eventuali ordinanze regionali e locali.     Smart working senza accordo individuale  Si ipotizza un’ulteriore proroga al 31/08/2022 (al momento scade al 30 giugno), ma non è ancora definitiva.    Attenzione: Le disposizioni qui sintetizzate si riferiscono alle aziende manifatturiere e commerciali. Le alte attività, in particolare quelle connesse al settore sanitario, scolastico e dei trasporti hanno regole ad hoc che devono essere osservate.